非营利组织人力资源评估指南
前言
上个世纪90年代中期开始，公民社会运动开始在我国逐渐兴起。虽然在此之前，我国已有大量的群众性组织及团体。但这些组织与团体大多是党政机构的组成部分或设在各种党政组织下的协助党和政府从事群众工作的“事业单位”。这些组织与团体固然具有某些公民社会的特征，但从总体上讲依然不属于现代意义上的公民社会组织。90年代中期开始，首先在环境保护和农村发展等领域开始出现了一些极具社会使命感的“NPO”，从而开创了我国公民社会运动的先河。到目前为止，NPO已经开始在环保、自然资源管理、扶贫、社会救助、城市发展、农民维权等领域发挥十分重要的作用。除此之外，旨在促进NPO健康发展的以能力建设为主要内容，以及政策倡导为主的NPO也开始出现。可以说，中国现代意义“公民社会”的发展将随着政府行政体制的改革以及经济社会发展诸多领域要求社会服务角色的多元化和高效化呼声的不断加强而会有一个大的发展。
虽然我国一直有很多非营利的社团组织，这些社团组织一直利用其群众性的性质和比政府更贴近民间的特点从事着大量的促进社会公平与正义的社会工作，有力地调解了由于政府能力有限而产生的在社会工作中的矛盾、不协调甚至是冲突。但这些组织往往按照政府系统进行管理，其人员、人事的设立基本仿照政府系列的设置。这种行政系列的设置无法满足提供面对“公民社会”工作的人力资源管理的制度激励，从而使很多这类的组织在人力资源的配置上显得不具有适应性和弹性，造成相当普遍的人力资源管理困惑。
事实上，很多组织已开始相当关注人力资源管理，不过，由于长期受政府结构的影响，使得这些机构在人力资源管理中依然缺乏系统的管理模式。许多新出现的非营利组织，一则在工商注册，二则寻求相应的挂靠单位，其管理模式虽然较已有的与政府关系紧密的社团组织更加灵活。但大多数这样的组织或参阅公司型的人力资源管理模式，或者缺乏系统的管理。对于大多数NPO来说，其人力资源管理基本上处于以下四种状态。一种是行政系统的干部管理模式，第二种是公司式的员工管理模式，第三种是比较简单的领导人加员工的单一模式，第四种是行政加公司式的管理模式。采用第一种人力资源管理模式的大多为较大型的、与政府关系比较密切的非营利组织，采用第二种管理模式的大多为设有挂靠单位的相对较有规模的NPO，采用第三种管理模式的多为刚刚起步而且规模较小的NPO，而采用第四种人力资源管理模式的大多是相对较大规模而且从事较大项目的具有挂靠单位的NPO。就目前情况而言，几乎所有的NPO都已开始重视人力资源的管理，大多数NPO都已开始按照国际NPO的管理模式和中国的实际状况进行人力资源的配置。这种配置反映在这些机构的设置，功能的整合以及志愿人员的引入。可以说随着NPO能力建设活动的不断推进，NPO人力资源的开发管理已经成为了我国公民社会运动中的重要组成部分。到目前为止，虽然各个NPO都在探索人力资源管理的模式，但仍缺乏一套人力资源评估的方法。NPO信息咨询中心在福特基金会的支持下，初步开发了这一套人力资源评估的指南，旨在推动非营利组织的人力资源管理。
本指南考虑了中国的特殊实际和运用对象，尽可能囊括了相对大规模的、刚刚起步的、小型的、与政府关系较为密切的以及那些相对独立的NPO。
本方法初步定名为指南，旨在提供一个为NPO进行人力资源评估的框架，由于组织之间存在差异，因此尽可能考虑到此指南的通用性而非特殊性。该方案拟在6个NPO中进行试用，然后修改定型。总之这仅是一个非营利组织能力建设活动中的一个尝试。NPO信息咨询中心希望通过这个尝试能开始与同行共同探讨、并建立一个符合中国实际的NPO人力资源管理的体系。
目录
第一部分：非营利组织人力资源评估背景
第二部分：非营利组织人力资源评估的基本原理及框架
第三部分：非营利组织人力资源的评估方法
第四部分：非营利组织人力资源评估一般性程序
第五部分：非营利组织人力资源状况评估的主要内容
一、非营利组织人力资源一般状况
表一、非营利组织人力资源基本信息一览表
表二、非营利组织人力资源教育背景
表三：非营利组织人力资源专业背景
表四：非营利组织人员工作年限
二、非营利组织人力资源价值取向的评估
表五：非营利组织人力资源价值取向评估一览表
三、非营利组织人力资源态度的评估
表六：非营利组织人力资源态度评估一览表
四、非营利组织人力资源知识评估
表七：非营利组织人力资源知识评估一览表
五、非营利组织人力资源技能评估
表八：非营利组织人力资源技能评估一览
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